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Covid, école et entreprise : le casse-tête des parents-salariés - 3 questions à Camille Smadja, avocate du cabinet DJS Avocats

Covid, école et entreprise : le casse-tête des parents-salariés - 3 questions à Camille Smadja, avocate du cabinet DJS Avocats
Publié le 28/01/2022 à 09:00

Depuis le 10 janvier, pour lutter contre l’épidémie et la variant Omicron, le nouveau protocole mis en place par l’Éducation nationale dans les écoles oblige les parents à réaliser un test RT-PCR et à faire preuve de réactivité. En parallèle, les entreprises doivent elles-aussi s’adapter, face à un taux de contamination inédit (plus de 500 000 au 25 janvier) provoquant un taux d’absentéisme en hausse. Dans ce contexte de crise sanitaire, entre obligations salariales et parentales, les salariés-parents ont bien souvent du mal à s’organiser. Camille Smadja, avocate droit social et droit du travail au sein du cabinet DJS Avocats, nous apporte son expertise.




Les protocoles sanitaires dans les écoles évoluent, tendant à répondre à l’accroissement des contaminations dues au virus Omicron, tout en limitant le taux d’absentéisme en entreprise. Comment les parents-salariés et les employeurs s’y adaptent-ils ?

Les protocoles sanitaires dans les écoles ont en effet évolué dans l’objectif de maintenir les établissements scolaires ouverts.

Depuis le 10 janvier 2022, trois autotests négatifs réalisés à J0, J+2 et J+4 suffisent lorsqu’un cas positif est déclaré dans une classe. Par ailleurs, les autres enfants pourront rester en classe jusqu’à la fin de la journée et une simple attestation sur l’honneur des parents, après le premier autotest négatif, est requise pour le retour en classe.

 




« Le mot d’ordre pour l’employeur est de rester conciliant face à ce casse-tête, qui l’est tant pour l’entreprise que pour les salariés. »

 



  

Ces mesures permettent de réduire les absences des parents-salariés lorsque leur enfant est déclaré cas contact.

Le gouvernement a appelé les employeurs à être conciliants. De leur côté, si les parents-salariés sont dans l’obligation de s’absenter de leur poste de travail, il leur est recommandé d’en informer rapidement leur employeur afin que ce dernier puisse mettre en place les mesures prévues par la loi et détaillées ci-dessous.

 

 

Dans ce contexte, les entreprises doivent aussi faire preuve de souplesse. Quelles sont les aides et solutions existantes lui permettant de répondre à la perte économique due à l’absence des parents-salariés ?

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 (Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021) a prolongé le dispositif des arrêts de travail dérogatoires qui permet la prise en charge d’une partie de la rémunération des salariés absents en raison du Covid-19.

Le parent d’un enfant de moins de 16 ans positif au Covid-19, identifié comme cas contact, ou dont la crèche, l’école ou le collège est fermé, s’il est salarié du secteur privé et que ni ses fonctions, ni celles de l’autre parent ne permettent la mise en place du télétravail, pourra bénéficier de l’activité partielle.

En revanche, si aucun des parents ne peut être placé en activité partielle, parce qu’il ne répond pas aux critères exposés ci-avant, l’un des deux pourra alors être placé en arrêt de travail et bénéficier des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du complément employeur qui seront versés sans délai de carence.

S’agissant des indépendants, professions libérales et contractuels de droit public, ils pourront faire une demande d’arrêt de travail dérogatoire.

 

 

L’employeur peut-il retenir des heures d’absence à son salarié, le blâmer pour ses absences ou l’obliger à prendre des congés ?

En principe, lorsque le salarié ne réalise pas sa prestation de travail, l’employeur n’est pas obligé de verser le salaire correspondant à la contrepartie de ces heures non travaillées. Néanmoins, puisque dans la situation du parent-salarié il existe des solutions permettant à l’employeur de ne pas supporter le coût de son salarié pendant cette absence, il n’est pas nécessaire d’activer une telle mesure qui pourrait par ailleurs être mal perçue par les salariés de l’entreprise.

De même, en cas d'absence du salarié dont l'enfant doit être placé en isolement en raison d'une infection au Covid-19, cette absence est justifiée et ne peut donc faire l'objet d'une sanction de la part de l'employeur. 

À défaut, la sanction serait considérée comme injustifiée et le salarié serait en droit de la faire annuler.

S’agissant des congés, l’employeur ne peut forcer son salarié à prendre des congés payés que sous certaines conditions, et notamment en respectant un délai de carence, cette solution ne semble donc pas adaptée à la situation dont il est question.

En conclusion, le mot d’ordre pour l’employeur est de rester conciliant face à ce « casse-tête » qui l’est tant pour l’entreprise que pour les salariés.

 

Propos recueillis par Constance Périn


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