Maladies au travail : un sujet à « intégrer dans les stratégies RSE des entreprises »

INTERVIEW. Environ 25 % des actifs seront, à horizon 2025, touchés par la maladie, selon le CESE. Pour Nathalie Presson, directrice générale de l’association Cancer@Work, les entreprises doivent s’emparer de ce sujet qui n’est pas limité à des enjeux de santé, mais concerne toute la société.  

Aider les entreprises à libérer la parole sur le sujet des cancers et maladies graves au travail. Voici l’un des objectifs que s’est fixé l’association Cancer@Work, premier réseau dédié au cancer et à la maladie au travail.

Fondée en 2012 par Anne-Sophie Tuszynski - qui avait connu la maladie un an plus tôt, l’association est présidée par Philippe Salle, président d’Emeria. Durant trois ans, fondatrice et président ont exploré le sujet avec six entreprises volontaires, dont Axa et la SNCF, et ont vu émerger, au sein de ces environnements de travail, de véritables attentes.

Depuis 2016, de nouvelles entreprises – des plus grands groupes au plus petites structures – rejoignent l’association, qui dénombre à ce jour plus de 150 structures membres, soit plus de 10 % de la population active.

Cancer@Work engage les entreprises à mieux concilier santé et travail, à partager les bonnes pratiques et à mesurer leurs progrès en la matière. L’association, au travers des actions menées par son réseau, veut prouver que s’occuper des actifs touchés par la maladie est source de « création de valeur humaine, économique et sociétal pour tout le collectif de travail ». Elle a récemment étendu son développement au Luxembourg et au Royaume-Uni.

Le JSS s’est entretenu avec Nathalie Presson, directrice générale de l’association.

JSS : Quels sont les enjeux associés à la maladie en entreprise ?

Nathalie Presson : Quand un manager apprend la maladie d’un collaborateur, il se pose la question de la réaction qu’il doit avoir, mais aussi de la gestion du retour au bureau du collaborateur malade. Comment gérer l’absence avec la surcharge de travail ? Comment accompagner l’équipe pour accueillir cette nouvelle et faire en sorte que le retour du collaborateur soit durable ? En travaillant sur ce sujet et avec des actions très simples, l’entreprise voit qu’elle gagne en temps et en argent. Un collègue qui annonce sa maladie, c’est tout un service qui est bouleversé et c’est cela qu’il faut accompagner. Et puis parfois, il y a des retours qui ne se font pas et des annonces difficiles à faire passer à l’équipe. C’est tout cela qu’il faut travailler.

En 2018, le Conseil économique, social et environnemental annonçait qu’en 2025 - c’est-à-dire demain ! - 25 % en moyenne des actifs en entreprise seraient directement touchés par la maladie. Si on ajoute à cette donnée le collectif, affecté par la maladie de son collaborateur, je ne sais pas comment demain, une entreprise pourra se passer de plus de la moitié de ses effectifs. C’est un sujet qui n’est plus seulement un sujet de santé, et qui est bien devenu un sujet de société et d’entreprise.

JSS : En octobre dernier, Cancer@work a publié son 5^e baromètre, qui révèle que 65 % des actifs souhaitent que leur entreprise accompagne davantage les collaborateurs touchés par un cancer. Ils étaient 56 % en 2021 (et 55 % en 2016). Comment expliquer l’évolution des mentalités en trois ans ?

N.P. : Nous constatons une accélération depuis la crise sanitaire. Parmi les maladies chroniques invalidantes, Cancer@Work vise également les burn-out, et on voit bien que les salariés y sont de plus en plus sujets, notamment avec l’arrêt total ou partiel du télétravail. Le retour en entreprise des collaborateurs, mais aussi des managers en souffrance, peut être difficile.

JSS : Comment les entreprises s’emparent-elles du sujet ?

N.P. : Je pense que les entreprises ont la volonté d’être motrices sur le sujet. La maladie peut s’avérer délétère sur le plan économique, et elles ont cette envie, à mon sens, de porter un sujet qui s’est invité dans leur quotidien.

On guérit de plus en plus des maladies graves comme les cancers, on arrive à les chroniciser. On peut vivre mieux et travailler avec une maladie. Et quand on sait qu’une personne sur deux sera touchée par un cancer à un moment dans sa vie, il est vraiment temps d’agir ; c’est, je pense, ce que se disent de plus en plus d’entreprises.

JSS : Votre baromètre intègre pour la première fois des statistiques concernant les personnes atteintes de maladies chroniques. 65 % des malades indiquent qu’il est difficile de révéler leur maladie au travail, de même que pour les 59 % des personnes atteintes d’un cancer. Pourquoi cette omerta et comment y mettre fin ?

N.P. : Pour lancer le dialogue, je pense qu’il faut une prise de parole du dirigeant, et puis après cela une parole qui se libère sous ce que j’appellerais « l’effet de la preuve ». Une première personne va s’autoriser à en parler, on va l’accompagner, ainsi que le manager et l’équipe, on va montrer que ça se passe bien, et sous l’effet de cette expérience réussie, petit à petit, la parole va se libérer en entreprise.

Mais on ne décide pas d’un claquement de doigt de libérer la parole. Il n’existe aucune obligation légale de parler de sa maladie à son employeur, le secret médical prime. Toutefois, la majorité des malades qui ont parlé s’accordent à nous dire que cela a été bénéfique sur le plan de l’accompagnement. Ils ont pu poser le sujet auprès des bonnes personnes et au bon moment, eu accès aux bonnes informations. Cela a permis de mobiliser le dispositif auquel le salarié a droit au moment où il annonce sa maladie.

Parler permet de comprendre, d’anticiper, de réfléchir aux besoins pour trouver les meilleures solutions. Sur le plan personnel, les malades nous disent que parler de leur maladie leur permet de se sentir plus à l’aise sur leur lieu de travail. Tout est une question de contexte et de ressenti : on ne peut pas décider de libérer la parole comme ça. Il y a encore des entreprises où la parole n’est pas libre, des personnes qui ne se sentent pas à l’aise à ce sujet. D’autres ne souhaitent tout simplement pas sauter le pas.

Chaque situation est différente et personnelle, la décision de poser le sujet appartient à chacun ; mais elle permet de mobiliser les bons interlocuteurs dans l’entreprise et de mieux vivre sa maladie au travail.

JSS : En tant que premier Club d’entreprises dédié à ce sujet, vous proposez des stratégies pour aider les organisations à répondre efficacement à ces enjeux sociétaux. Quelles sont-elles ?

N.P. : Il faut savoir que nous n’avons pas de plan d’action fixe, avec des choses toutes faites que l’on impose. On travaille au cas par cas avec les nouvelles entreprises. Quand elles rejoignent le Club, on leur propose un questionnaire qui permet d’investiguer sur les besoins de leurs collaborateurs de façon anonyme, et c’est en fonction de ces besoins que nous bâtissons un plan d’action le plus adapté à chacune des organisations.

Dans une entreprise industrielle qui confectionne des produits pour le luxe par exemple, nous avions affaire à des femmes ouvrières de plus de 45 ans qui, lorsqu’on les a questionnées sur ce qu’elles souhaitaient, nous ont majoritairement répondu qu’elles voudraient une chaîne sans cadence (autrement dit, une chaîne sans chiffrage d’unités produites sur un temps donné, ndlr). La cheffe d’entreprise, elle-même concernée par la maladie, a alors décidé de dédier une chaîne sans cadence. Elle a ainsi permis à toute personne de pouvoir l’utiliser le matin, à son rythme, quand elle arrive et qu’elle se sent fatiguée. En un an, la dirigeante a réduit de huit points le taux d’absentéisme de courte durée dans son entreprise !

Autre exemple, dans un laboratoire pharmaceutique, nous avons rencontré des hommes ingénieurs qui souhaitaient une cellule qui s’actionneraient dès l’annonce de la maladie. Cette cellule, qui réunit le salarié malade, la manager, le médecin du travail et un représentant RH, a tellement bien fonctionné au siège social qu’elle a été dupliquée au bout de deux ans dans des sites de production en province.

JSS : Quels sont les freins, aujourd’hui encore, pour permettre aux personnes malades de concilier maladie et travail ? Quels progrès reste-t-il à faire ?

N.P. : Tout dépend des entreprises, mais une fois qu’une personne malade a libéré sa parole, il n’y a pas de frein. Un certain nombre de structures font déjà beaucoup et même plus que ce que la législation prévoit. Dans le cadre d’un arrêt de travail, on l’oublie, mais on peut se former et suivre un bilan de compétence.

La loi aussi évolue. Elle permet par exemple de faire un essai encadré, qui permet au salarié de tester sa capacité à reprendre. Le temps partiel thérapeutique s’est assoupli, et peut être mis en place très facilement. On peut aussi solliciter une reconnaissance de travailleur handicapé, même si on a été atteint d’un cancer, car les conséquences de cette maladie ouvrent maintenant ce droit. Il y a une boîte à outils légale qui permet d’ajuster les conditions de travail aux conséquences de la maladie et de se préparer au retour.

Il existe également, dépendamment des secteurs d’activités, des accords de branches qui proposent, via des conventions collectives, des dispositions particulières, des accords d’entreprise en matière de qualité de vie au travail et de santé. Donc je dirais qu’il existe des dispositifs, mais c’est aux entreprises de s’en emparer. Quant à la libération de la parole, il faut faire passer le message aux entreprises : elles doivent agir pour aller dans ce sens, mais surtout, il faut dialoguer et anticiper, ce sont nos deux mots d’ordre. Evidemment, il faudrait peut-être faire évoluer des textes légaux et appeler les employeurs à agir différemment, mais il y a déjà des choses.

De notre côté, on réfléchit aussi beaucoup au statut de l’actif aidant. On se dit qu’une petite structure qui a un salarié malade ou aidant n’a pas les moyens de remplacer cette personne qui s’absente. Plusieurs solutions sont à l’étude : l’appui de grandes entreprises pour les plus petites, du temps partagé, etc. Nous réfléchissions activement à la question.

JSS : Un actif sur quatre estime ne pas avoir retrouvé sa place à son retour au travail. Comment bien préparer le retour d’un salarié dans l’entreprise ?

N.P. : On dit qu’un retour à l’emploi se prépare dès l’annonce de la maladie. Nous invitons les personnes malades à s’interroger très tôt sur leur rapport à la vie professionnelle et sur la manière dont elles veulent interagir avec leur employeur, y compris pendant leur absence. Du côté des employeurs et des RH, la question est de savoir comment maintenir le lien, comment agit-on pour préparer un retour réussi ; c’est aussi une question de communication et d’humanité.

Un autre aspect sur lequel on travaille beaucoup, c’est celui des compétences. Souvent, la maladie fait naître de nouvelles compétences ou qualités. On peut gagner en humanité, en gestion de priorité, en capacité à prendre des décisions, ou apprendre à prendre du recul face à des situations compliquées. Ce sont des compétences qui peuvent être bénéfiques à l’entreprise. Elles peuvent permettre, si on y réfléchit bien avant le retour en poste, de réorienter le collaborateur sur un poste différent et de faire en sorte que le retour soit durable. On sait aussi que dans les trois ans après un retour au travail, une personne sur deux perd son poste, souvent parce que le retour n’a pas été bien préparé.

S’occuper des actifs malades est source de création de valeur humaine, économique : moins il y a d’absentéisme dans une entreprise, moins elle perd d’argent, plus elle fidélise ses collaborateurs avec un sujet d’entreprise qui leur plaît, qui leur parle. Cela permet aussi à l’entreprise de mieux recruter. Il y a également une valeur sociétale, car la valeur de financement de la Sécurité sociale est à 80 % réalisée par les actifs. Plus on aura de personnes en arrêt maladie, moins le réseau sera financé.

JSS : En 2024, les personnes qui ont été malades et qui ne peuvent pas justifier d’une expérience professionnelle pendant leur convalescence sont-elles toujours discriminées lors du recrutement ?

N.P. : Oui, bien sûr. Les personnes touchées par la maladie sont celles qui sont encore le plus éloignées de l’emploi, avec un taux de recrutement très bas, il faut donc agir aussi là-dessus.

Cette discrimination peut parfois s’expliquer par le fait que le candidat ne dit pas la vérité au recruteur, la maladie étant taboue. De fait, le recruteur peut avoir un doute et préférer écarter la personne. Mais dans le cas où la parole s’est ouverte et où la personne annonce qu’elle a eu un cancer, l’obligeant à s’absenter neuf mois par exemple, un recruteur peut aussi se montrer réticent et indiquer qu’il sera difficile pour lui d’engager une personne avec un trou dans le CV. Dans ce cas, il vaut mieux que le candidat s’en aille vite !

À l’inverse, certains recruteurs peuvent, face à une personne qui ose parler de sa maladie, être très compréhensif et dire « ce n’est pas un sujet pour moi, je vous embauche ». Mais encore une fois, il faut que la parole se libère. 

JSS : Vous avez tenu votre dernier colloque annuel en février 2024. Quel est l’objectif de cet événement et quand aura lieu le prochain ?

N.P. : Lors de ces colloques, on aborde des sujets qui nous sont remontés par les entreprises membres. On les fait témoigner, ainsi que les personnes malades et les experts qui viennent débattre.

C’est un événement qui a lieu en direct. En général, nous avons deux plateaux, et l’idée est de toujours partir des demandes du club. Le colloque est ouvert aux entreprises membres, à celles qui ont pris contact avec nous mais qui ne sont pas encore membres, nos partenaires, des associations de patients. Notre prochain colloque se tiendra le 30 janvier prochain.

JSS : À ce jour, une quarantaine d’entreprises ont été labellisées Cancer@Work. Pouvez-vous nous en dire plus ?

N.P. : De plus en plus d’entreprises sont labellisées d’année en année ! En 2024, 12 entreprises membres ont reçu le label Cancer@Work qui récompense les entreprises à trois niveaux. Une première étoile récompense l’entreprise pour les actions menées en faveur de l’inclusion de la maladie au travail, une deuxième est décernée à l’entreprise qui évalue ses actions et les fait progresser, et une troisième étoile vient distinguer l’entreprise qui impulse le sujet sur son territoire d’intervention ou son secteur d’activité. La remise de label pour cette année aura lieu le mois prochain.

Il s’agit d’un label intégrable dans les rapports extra financiers, bâti selon les critères remontés par les entreprises membres il y a plus de six ans (le label a été créé en 2019, ndlr), un recul qui nous permet aujourd’hui de travailler sur une table de correspondance avec d’autres label (RSE, égalité, label Lucie…).

A mon sens, cela ne peut être qu’un sujet intégré dans les stratégies RSE des entreprises ! On aura toujours des entreprises réfractaires, mais je suis très confiante sur l’avenir. La santé et le fait de mieux la concilier avec le travail est en train de devenir un vrai projet d’entreprise.

Propos recueillis par Allison Vaslin