Le droit à la déconnexion : entre principe et réalité

Instauré par la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est plus que jamais d’actualité.

Associé souvent au télétravail et aux salariés exerçant leur fonction au forfait jour, ce droit consacre une des modalités permettant aux salariés de conserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

D’une manière générale, l’ensemble des salariés peuvent bénéficier de ce droit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail.

La règlementation renvoie aux partenaires sociaux le soin de préciser l’exercice de ce droit :

• lors de la mise en place de convention de forfait jour,

• lors des négociations annuelles obligatoires (NAO). Ainsi, l’article L. 2242-17 7° du Code du travail précise que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

Ce droit à la déconnexion s’inscrit comme une obligation générale de sécurité de l’employeur tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail).

Concrètement un accord collectif ou une charte peuvent donc définir les contours de ce droit à la déconnexion, que ce soit dans le cadre des NAO, d’un accord collectif portant sur la durée du travail ou d’une volonté de réglementer le droit à la déconnexion.

Il s’agit pour l’essentiel de définir et de rappeler aux salariés les règles afférentes à la durée du travail et notamment les durées minimales de repos mais également l’élaboration au cas par cas de pratiques permettant une réelle déconnexion.

Ces pratiques peuvent être : le fait de paramétrer sa messagerie électronique en cas de congé pour informer de son absence, de ne pas répondre sauf urgence à des sollicitations durant le temps de repos ou les congés, de préciser dans sa signature électronique qu’aucune réponse n’est attendue en dehors des heures normales de connexion, voire de mettre en place une déconnexion forcée par l’employeur durant les heures de repos. Le Code du travail ne définit pas précisément ces mesures dont le choix est laissé à l’appréciation des partenaires sociaux.

Ces mesures doivent, dans le même temps, être accompagnées d’un suivi de l’employeur, d’un contrôle et d’une intervention en cas de non-respect.

Évidemment, il ne s’agirait pas de laisser perdurer des pratiques non conformes à l’accord ou à la charte mise en place.

Si les pratiques rappelées dans cet accord ou cette charte semblent souvent se référer plus à des mesures de bon sens qu’à des nouveautés juridiques, leur rappel semble plus que jamais essentiel.

Compte tenu de l’existence généralisée des outils technologiques permettant une connexion aisée à distance via un ordinateur ou un simple téléphone mobile, le respect du droit à la déconnexion s’avère en réalité compliqué à mettre en œuvre, notamment lorsque le salarié exerce ses fonctions en télétravail.

Si les pouvoirs publics ont craint, au début de la crise sanitaire liée au Covid-19, une recrudescence des reconnaissances massives de maladie professionnelle liées à une éventuelle contamination au Covid-19, il y a lieu en réalité de faire face à une émergence de risques psychosociaux aggravés par la difficulté de se déconnecter.

On comprend d’ailleurs que le télétravail ne facilite pas cette déconnexion puisque le lieu de travail et le lieu de vie sont bien souvent le même.

En pratique, le respect de cette obligation dépend de la politique d’entreprise et autant de bons que de mauvais exemples peu vent être montrés du doigt.

Les conséquences du non-respect du droit à la déconnexion sont multiples :

• le « burn out » ou surmenage dont le salarié solliciterait la reconnaissance en maladie professionnelle (avec en conséquence, un risque de reconnaissance d’une faute inexcusable ;