INTERVIEW. "Il revient à la DSJ de redonner du sens à l'engagement des magistrats" : entretien avec Paul Huber

Bien que le modèle de GRH des magistrats soit accusé d’être sur sa fin, pour le directeur des Services judiciaires au ministère de la Justice, le système est au contraire en pleine mutation. S’il admet que les juridictions souffrent de plusieurs maux bien identifiés, Paul Huber tient cependant à attirer l’attention sur les actions déjà entreprises en termes de communication et d’accompagnement au niveau de la politique RH, ainsi que sur les chantiers en cours, notamment liés au renforcement des équipes autour des magistrats, mais aussi en matière de voies d’accès et de modélisation des organisations.

JSS : Les travaux de recherche de l’IERDJ évoquent une gestion des ressources humaines « en miettes » au sein de l’institution judiciaire, et notamment une « atomisation » des acteurs de la GRH. Que répondez-vous à cela ?

Paul Huber : Au niveau central, plusieurs institutions et acteurs interviennent sur la carrière des magistrats, ce qui s’explique par le statut constitutionnel et autonome de la magistrature garantissant son indépendance : la multiplicité des acteurs s’inscrit dans cette particularité statutaire des magistrates et magistrats français, notamment en ce qui concerne le rôle du Conseil supérieur de la magistrature (CSM) dans les nominations.

Pour autant, dire que la RH est en miettes suggère un éclatement des intervenants RH sans lien apparent entre eux, ce qui est exagéré et daté. En effet, un dialogue institutionnel existe entre tous les acteurs RH afin de construire et de développer une politique commune, claire et transparente : le cloisonnement décrit par le rapport ne tient pas compte de ces échanges institutionnels et ne relève que les points de divergence qui sont en réalité minimes au regard de l’important travail que la chancellerie, et plus particulièrement la DSJ, effectue au plus près des magistrates et magistrats.

En réalité, la politique RH des magistrats s’inscrit dans un dialogue nourri avec le CSM et s’appuie sur l’action des chefs de cour et de juridiction qui sont les premiers interlocuteurs des magistrats, au plus près de l’exercice de leurs fonctions juridictionnelles. Cela permet de faire émerger des constats et des besoins RH qui guident la chancellerie dans l’établissement de ses lignes directrices.

Les outils RH développés par la direction, notamment depuis la rédaction du rapport de l’IERDJ, sont nombreux (coaching, mentorat, revue des cadres…) et permettent de soutenir les magistrats dans le développement de leur carrière, de s’adapter à leurs besoins et de détecter des potentiels pour satisfaire aux besoins du métier et du corps.

À cet effet, la DSJ a renforcé sa communication afin de donner davantage d’informations sur la politique RH des magistrats. La sous-direction des ressources humaines de la magistrature (SDRHM) a par exemple multiplié les déplacements en juridiction (depuis décembre 2021 : Poitiers, Metz, Bobigny, Douai, Mamoudzou, Dijon, Paris, Pontoise) à l’occasion desquels des informations concrètes sont apportées aux magistrats sur l’élaboration des transparences, les règles statutaires et de gestion des mobilités.

Par ailleurs, le dispositif des entretiens de carrière a été développé afin de bénéficier au plus grand nombre, l’objectif étant de permettre de mener une réflexion sur leur parcours professionnel en terme d’expériences, de compétences et d’appétence et de construire un projet professionnel en cohérence avec ce parcours. Enfin, des viviers de compétences seront créés à partir de l’exploitation des entretiens de carrière et des entretiens pour l’accès aux fonctions de procureurs de la République afin de permettre une meilleure adéquation entre les compétences des magistrats et les postes occupés.

JSS : Quelle place occupent en 2023 les chefs de juridictions dans la gestion et le management de ces dernières et quelles sont les actions mises en œuvre pour soutenir ce rôle ?

PH : La DSJ partage le constat du rôle essentiel que jouent les chefs de juridiction dans la GRH en qualité d’encadrant de proximité susceptibles de promouvoir le changement et des modes de management adaptés aux besoins des juridictions. Nous souhaitons que ces qualités soient mieux identifiées et prises en compte, raison pour laquelle le projet de loi organique relatif à l’ouverture, la modernisation et la responsabilité de la magistrature crée une évaluation élargie des chefs de cour et de juridiction. Cela impose par ailleurs de mieux les former et de mieux les soutenir dans leur action managériale.

« Il faut développer une équipe administrative autour des chefs de cour et de juridiction. »

Nous avons mis en place plusieurs leviers à cette fin. Les chefs de juridiction sont formés et accompagnés dans leur prise de fonction : formation des nouveaux chefs de juridiction et coaching sont proposés systématiquement à tout magistrat nommé pour la première fois sur ces fonctions dans le but de développer leurs compétences managériales afin d’assurer cette mission de RH de proximité.

En outre, le dialogue des chefs de juridiction et des chefs de cour est également encouragé afin de développer la dimension managériale de ces fonctions. Le coaching des chefs de juridiction en est une illustration : un entretien tripartite est organisé avec le coach, le chef de juridiction et le chef de cour au début et à la fin de l’accompagnement afin de susciter un échange sur les enjeux de la prise de fonction et de positionner le chef de cour comme un interlocuteur privilégié sur les sujets d’encadrement, y compris RH. De la même manière, la revue des cadres menée actuellement avec les magistrats disposant d’un potentiel pour exercer des fonctions d’encadrement en est un autre exemple : l’identification de tels profils passe par un dialogue nécessaire entre les chefs de cour et de juridiction.

JSS : L’appui des chefs de juridiction par des non-magistrats vous semble-t-il envisageable ?

PH : Bien sûr ! Mais il faut distinguer de quoi l’on parle. Il faut développer une équipe administrative autour des chefs de cour et de juridiction. Les services administratifs régionaux des cours d’appel remplissent une large partie de ces missions sur délégation des chefs de cours et nous voulons encore renforcer cet aspect en confiant davantage de missions aux chefs de cour dans le cadre d’une déconcentration que le ministre souhaite mettre en place d’ici 2024.

Autour des chefs de cour et de juridiction, il faut renforcer une équipe dédiée à l’animation de leur cabinet, et au soutien administratif et partenarial de leurs missions. Cela ne passe pas seulement par des magistrats. C’est d’ailleurs ce que nous avons fait ces dernières années grâce aux emplois obtenus par Monsieur le garde des Sceaux au titre de la justice de proximité. Nous avons créé des postes de chargé de mission ou de chef de cabinet auprès des chefs de cour et de juridiction afin de les appuyer et qui sont occupés par des agents qui connaissent le fonctionnement des juridictions mais également des autres administrations de l’État. La fonction d’attaché de justice qui est créée dans le projet de loi d’orientation et de programmation vient consacrer notamment ce besoin au sein des juridictions.

JSS : Quels sont les enjeux de la modernisation de la GRH face à la crise que traverse la justice ?

PH : Les tensions qui ont pu s’exprimer ces dernières années nous obligent. Nous devons améliorer la qualité de vie au travail dans les juridictions. Le garde des Sceaux a ainsi annoncé la préparation avec les organisations syndicales l’engagement d’une négociation pour aboutir d’un accord-cadre ministériel sur ce point et la DSJ anime depuis un an maintenant un groupe de travail qui vise à améliorer très concrètement l’accompagnement des magistrats et agents des juridictions.

Mais ce constat ne date pas de ces dernières années et trouve son origine à la fois dans la sous-dotation en effectifs et également dans l’absence de modélisation de nos organisations. Il revient à la DSJ de mettre en œuvre les évolutions nécessaires pour redonner du sens à l’engagement des magistrats et des agents des juridictions au profit du service public de la justice. Cela passe d’abord par un plan de recrutement massif au sein des juridictions et Monsieur le garde des Sceaux a obtenu pour cela la création de 1 500 emplois de magistrats et de 1 500 emplois de greffiers. C’est l’occasion d’un travail sur l’attractivité des corps et des missions afin de valoriser l’action de chacun. Les magistrats vont ainsi bénéficier d’une revalorisation inédite de 1 000 euros bruts par mois en moyenne à compter d’octobre 2023. Nous allons également poursuivre la revalorisation des greffiers et des directeurs des services de greffe. Une première grille indiciaire des greffiers permettant des premières revalorisations sera mise en œuvre également à l’automne avant une nouvelle phase de valorisation statutaire qui reste encore à définir avec les organisations syndicales.

« Nous devons améliorer la qualité de vie au travail dans les juridictions. »

Ce travail sur l’attractivité des corps et des missions impose de réfléchir aux modes de recrutements et de formation des magistrats et des fonctionnaires de justice et à recentrer chacun sur son cœur de mission. Plusieurs chantiers sont en cours, notamment sur les voies d’accès dans la magistrature, l’organisation des recrutements et la formation des greffiers, et la modélisation des organisations. La fonction d’attaché de justice viendra consacrer cette équipe autour du magistrat et nous permettra de structurer et modéliser les équipes juridictionnelles au sein des juridictions et redonner à chacun des perspectives de carrière tout en assurant les fonctions qui sont attendues par nos concitoyens avec plus d’efficacité.  

Parallèlement, la DSJ souhaite, pour l’ensemble des agents des juridictions, développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cela doit se faire, pour les magistrats, en concertation avec le CSM et les conférences de chefs de cour et de juridiction. L’objectif de cette politique est de permettre aux instances de gestion RH de la magistrature de disposer d’outils partagés pour penser la carrière des magistrats depuis le recrutement jusqu’à la fin de la carrière, avec le souci de repérer les compétences des magistrats et de les valoriser en assurant une meilleure adéquation avec les postes occupés. Loin de cloisonner les parcours, la GPEC permet la construction de parcours professionnels utiles à l’institution en fonction de l’évolution des métiers de la magistrature et conformes aux aspirations et projets des magistrats.

Il nous faut pouvoir mieux utiliser les compétences acquises par les magistrats au cours de leurs carrières afin de leur donner davantage de perspective et de lisibilité dans leur parcours professionnel. Cette nouvelle politique implique la reprise des travaux d’élaboration du répertoire des métiers et des compétences de la magistrature afin de cartographier les différents métiers de la magistrature et d’identifier les compétences nécessaires à leur exercice, avec création d’une référence des compétences associées.

Plus spécifiquement concernant les chefs de cour et de juridiction, les directeurs de greffe et les délégués à l’administration régionale judiciaire, la DSJ souhaite poursuivre le développement des dispositifs existants pour les accompagner dans leur prise de fonction et lever les obstacles à la mobilité en prenant en compte l’impact des choix professionnels sur la vie personnelle et quotidienne, notamment via l’accompagnement matériel visant à faciliter la mobilité géographique des encadrants affectés en métropole ou en outre-mer à travers des prestations comme l’aide à la recherche de logement et à sa mise en service, le courtage en déménagement et/ou sa coordination, la recherche d’établissements scolaires et l’aide à la recherche d’emploi du conjoint, partenaire du PACS ou concubin du magistrat.

Mais cela passera également par l’accompagnement professionnel permettant de bénéficier d’un coaching (pour développer ses compétences managériales) ou d’un mentorat (visant à la transmission, par des pairs, de savoir-être et positionnements professionnels) ; l’accompagnement documentaire par la mise à disposition, sur le portail des ressources documentaires de la direction des services judiciaires, de fiches pratiques ; et enfin l’accompagnement relatif à la formation proposée par l’ENM, avec un regroupement de l’ensemble des formations proposées aux personnels de greffe et aux magistrats encadrants.

Ces actions de modernisation de la GRH, conjuguées au plan d’action annoncé le 5 janvier dernier par Monsieur le garde des Sceaux, notamment s’agissant des annonces de recrutement de 1 500 magistrats et 1 500 greffiers sur le quinquennat, sont autant de leviers d’amélioration des conditions de travail et de valorisation des carrières des magistrats et de l’ensemble des personnels des juridictions. Le but étant bien sûr d’améliorer la perception que nos concitoyens ont de la justice.

Propos recueillis par
Bérengère Margaritelli