Transparence salariale : une révolution culturelle encore floue

Une petite révolution voulue par Bruxelles. Adoptée au printemps 2023, la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée dans le droit des États membres avant le 7 juin 2026. Elle a pour principal objectif de lutter contre les inégalités femmes-hommes.

En France, les femmes gagnent environ 22 % de moins que les hommes. Un écart principalement expliqué par davantage de temps partiel – souvent subi – et des carrières plus hachées. Mais l’injustice la plus évidente se lit dans le fameux écart de salaires à poste équivalent. Pour un même temps de travail et des tâches comparables, une femme gagne en moyenne 3,6 % de moins qu’un homme. Le chiffre grimpe même à 6,8 % pour les cadres, selon l’Association pour l’emploi des cadres.

Un manque de préparation

C’est en particulier cet indicateur sur lequel la directive européenne entend agir. Mais en France, la pause électorale, le manque de majorité et un calendrier parlementaire bouché ont d’ores-et-déjà enterré tout espoir de tenir le délai attendu. D’autant que le gouvernement vient à peine d’exposer aux partenaires sociaux son projet de transposition.

De quoi inquiéter l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH). « À quatre mois de l’application, les alertes du terrain doivent être entendues, signale Audrey Richard, sa présidente, dans un communiqué. Sans méthode, sans calendrier réaliste et sans accompagnement, le risque est de créer des tensions sociales et juridiques durables ».

En somme, le bouleversement culturel en vue ne peut parvenir dans l’impréparation. Dans une enquête interne, pourtant, l’ANDRH indique que 78 % des entreprises déclarent n’avoir pas mis en place de politique de rémunération. Les principaux motifs invoqués : risque de tensions internes, coût de la mise en œuvre, obstacle culturel et managérial.

L’index Pénicaud remplacé

Devant ce constat, la réforme ne prend que plus d’ampleur. Car il s’agit bien d’une petite révolution à venir dans les entreprises. Le secteur public sera aussi affecté, mais les dispositions le concernant n’ont pas encore été partagées par le gouvernement.

Dans sa présentation du 6 mars, le gouvernement a ainsi expliqué vouloir impliquer les entreprises de plus de 50 salariés, soit une exigence plus forte que le texte européen mais qui correspond au seuil déjà en vigueur pour l’index Pénicaud sur l’égalité professionnelle. Créé en 2018, ce dernier imposait la publication d’un score sur 100 points agrégeant écarts moyens de rémunération, de promotions, d’augmentation en cours de carrière et au retour de congé maternité, ainsi que la présence des femmes dans les dix plus hauts salaires.

L’index Pénicaud va peu à peu être remplacé par sept indicateurs détaillés ultérieurement. L’un deux a toutefois déjà été précisé. Les services de ressources humaines devront établir une grille de rémunération détaillée avec des catégories de postes pour justifier des écarts sur des emplois similaires. En cas de différences supérieures à 5 %, les entreprises devront travailler à y remédier, par une négociation pour celles de moins de 100 salariés, ou par une évaluation avec le comité social et économique pour les autres.

Pour alléger ce travail sur les grilles, lourd et complexe, le gouvernement n’entend demander aux entreprises de moins de 250 salariés qu’une publication tous les trois ans. Un recul selon les syndicats qui regrettent cette moindre exigence par rapport à l’indice préexistant.

Le salaire annoncé dès l’offre d’emploi

L’information à travers plusieurs indicateurs publics, déjà éprouvée depuis l’index Pénicaud, n’est pas le seul pan de la directive. Celle-ci prévoit notamment d’agir davantage en amont de l’embauche. Les employeurs devront par exemple indiquer dans leurs offres ou avant le premier entretien la rémunération prévue ou une fourchette. Cela vise à limiter la marge de négociation du candidat, un procédé sociologiquement plus favorable aux hommes. De même, il ne sera plus possible d’interroger le candidat sur ses précédents salaires.

Enfin, le dernier aspect du texte concerne les recours du salarié en instaurant une inversion de la charge de la preuve. En cas de litige et d’écart observé par un employé, il reviendra à l’entreprise de démontrer la légitimité de la différence salariale. L’employeur devra prouver que l’écart de rémunération s’appuie sur des critères objectifs et non sur une discrimination. Un changement de paradigme majeur.

Peu de sanctions prévues

Ce point inquiète les organisations patronales qui redoutent un afflux de contentieux. De l’autre côté, les syndicats de salariés saluent plutôt l’intention de cette directive mais soulignent le manque de sanctions prévues. Aujourd’hui, avec l’index Pénicaud, un score inférieur à 75 points répété pendant trois années de suite ouvre à une amende de 1 % du chiffre d’affaires. Or, pour l’heure, seuls les manquements à la publication des données devraient être sanctionnables.

Les partenaires sociaux avaient rendez-vous au ministère du Travail jeudi 19 mars pour tenter d’amender le texte avant son passage devant le parlement. De derniers ajustements pour une réforme qui va heurter les habitudes des entreprises, dans un pays où l’argent demeure souvent décrit comme un tabou.

Les services RH le savent : les pratiques managériales vont être chahutées. Avec, au centre, l’enjeu des rémunérations variables et de la motivation. Certains craignent qu’en lissant tous les salaires les équipes soient plus difficiles à stimuler. Ce passage apparaît néanmoins nécessaire pour combler les injustices entre femmes et hommes.