Alternance : comment les grandes entreprises accompagnent-elles les jeunes vers l’emploi ?

Recul des contrats, incertitudes sur les embauches : l’alternance entre dans une zone de turbulence. Selon l’Insee, le nombre de contrats en la matière a diminué de 4,2 % en 2025, pour s’établir à 999 300. En cause notamment : la baisse des aides et des niveaux de prise en charge, qui a freiné les recrutements.

Pour autant, les grands groupes ne lèvent pas le pied. BNP Paribas, La Poste ou encore Engie ajustent leurs stratégies pour continuer à attirer – et retenir – les talents issus de l’apprentissage.

C’est dans ce contexte que près de 400 alternants se sont réunis, mardi 10 mars, à l’occasion de la cinquième édition du hackathon « La Nuit des Loups-Garous », organisé par la Fondation innovation pour les apprentissages et destinée à stimuler leur esprit entrepreneurial via des sessions de networking et une série de défis collectifs.

En amont de ce rendez-vous, la conférence de presse dédiée au lancement de l’événement a surtout été l’occasion pour les recruteurs d’échanger sur les mutations du marché et sur la question de l’accompagnement des alternants. Un enjeu d’autant plus important que la réduction des aides et des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage a contribué à une baisse des offres en 2025 dans de nombreuses entreprises.

Les entreprises contraintes de s’adapter

« On voit des alternants qui ont trouvé une formation mais pas d’entreprise pour l’exercer. Pour eux, cette année est un peu plus compliquée qu’il y a un ou deux ans » confirme ainsi Pierre-Henri Havrin, directeur recrutement, mobilité et formation France chez BNP Paribas, qui note également la hausse des candidatures. Malgré tout, le groupe affirme maintenir pour sa part ses volumes de recrutement en alternance, avec « plus de 2 200 alternants recrutés en France cette année, pour un effectif global déjà supérieur à 3 000 dans l’organisation ».

Dans ce contexte de marché plus tendu, certaines entreprises adaptent leurs méthodes de recrutement. A La Poste, on utilise la méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par France Travail. Cette approche, centrée sur les compétences plutôt que sur le CV, est largement utilisée pour recruter des facteurs ou des agents de production. « Il n’y a ni diplôme ni expérience requis », précise Grégoire Maret.

Un levier qui permet également d’ouvrir l’alternance à des profils en reconversion. «En 2024, près de 4 % de nos alternants avaient plus de 50 ans. Certains reprenaient une formation et obtenaient parfois leur premier diplôme. C’est aussi cela la beauté de l’alternance : permettre à des personnes de faire reconnaître officiellement des compétences qu’elles n’avaient jamais validées auparavant ».

L’accès au CDI loin d’être automatique

Décrocher une formation en alternance et intégrer une entreprise ne garantit toutefois pas nécessairement l’obtention d’un contrat à l’issue du parcours. Pour espérer transformer l’essai en CDI, voire en CDD, plusieurs facteurs entrent en jeu.

« L’embauche en CDI ou en CDD à l’issue de l’alternance est très variable selon les environnements et les métiers, souligne Pierre-Henri Havrin. Dans certains domaines, c’est un véritable levier de recrutement, notamment dans la relation commerciale ou les métiers d’agence en contact avec la clientèle ».

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Autre facteur déterminant : le projet de l’alternant. « Cela suppose qu’il ait envie de continuer avec nous et qu’il ne poursuive pas ses études. Lorsqu’on est en bac +2 ou bac +3, la tentation de continuer son parcours académique est souvent forte ».

Certaines entreprises font par ailleurs le choix de maintenir des postes en alternance dans des fonctions où les besoins en recrutement sont plus restreints. Un positionnement assumé. « Chez BNP Paribas, nous savons qu’il existe une forte appétence des jeunes pour venir travailler dans nos organisations, notamment pour y acquérir une expertise ou valider une expérience qui facilitera ensuite l’accès à un CDI », explique Pierre-Henri Havrin.

Mieux anticiper la fin des contrats

Pour limiter la perte de ces profils, les entreprises anticipent davantage la fin des contrats. « C’est un sujet que nous essayons d’aborder très tôt, quelques mois avant la fin de l’alternance. Cela conditionne ensuite nos actions », précise-t-il.

BNP Paribas a ainsi mis en place un dispositif interne, « Vivier jeunesse », pour identifier les alternants souhaitant rester dans le groupe. Objectif : faciliter leur repositionnement en interne. « Lorsqu’un manager recommande un alternant sans avoir de poste à proposer, nous pouvons le mettre en relation avec d’autres équipes », détaille Pierre-Henri Havrin.

Engie a développé une logique similaire avec son « Alternance Committee » qui permet de mutualiser les besoins à l’échelle du groupe. « Sur certains métiers en tension, notamment techniques, il peut ne pas y avoir de poste dans une entité du groupe mais une opportunité dans une autre, expose Séverine Lemière, directrice alternance et insertion professionnelle du groupe. D’où l’importance de pouvoir échanger et coordonner les besoins à l’échelle de l’entreprise. »

BNP Paribas mise aussi sur son centre de formation interne,« B-School », lancé en 2022, pour sécuriser la transformation des alternances en emploi.« Sur les 2 200 alternants que nous accueillons aujourd’hui, environ 500 sont formés directement par notre centre », se réjouit Pierre-Henri Havrin. « La transformation en contrat fait partie de l’équation que nous proposons, et cela fonctionne bien. »

Le dispositif repose sur cinq diplômes internes, notamment en développement commercial et en informatique. « L’avantage est que les alternants sont formés directement à nos métiers », souligne-t-il. Résultat : des taux de transformation élevés, dépassant 60 % sur les métiers techniques. Un modèle qui permet aussi de limiter des recrutements externes, plus longs et coûteux. « C’est gagnant-gagnant », résume le responsable.

« Quand le tuteur est pleinement investi, l’alternance se passe mieux »

Si les dispositifs internes sécurisent l’embauche, le facteur humain reste décisif pour la réussite des parcours. Pour Grégoire Maret, l’un des enjeux majeurs de l’alternance réside dans la professionnalisation des tuteurs et maîtres d’apprentissage. « Pendant longtemps, la formation sur le tas existait déjà et nous ne nous en étions pas vraiment préoccupés », admet-il. Mais les enquêtes de satisfaction ont montré la nécessité de renforcer l’accompagnement. « Quand le tuteur est pleinement investi dans son rôle, l’alternance se passe beaucoup mieux. »

Cette implication limite les difficultés rencontrées par les alternants. « Nous choisissons des métiers pour lesquels il existe de réelles perspectives d’emploi, soit chez nous, soit sur le marché du travail. Nous ne proposons pas d’alternance dans des fonctions sans débouchés », souligne-t-il. Résultat : le taux de rupture reste relativement limité, autour de 11 à 12 % en 2025.

Pour soutenir les tuteurs, La Poste a mis en place des communautés, des formations et des webinaires aux moments clés du parcours. « De l’onboarding à la préparation de la sortie de l’alternant, nous proposons des sessions pour rappeler aux tuteurs ce que l’on attend d’eux et leur donner des outils pour accompagner les jeunes », explique Grégoire Maret. « Depuis deux ans, nous avons vu une différence dans le moral des alternants. Ils ne se sentent plus livrés à eux-mêmes ».

Parallèlement, la formalisation des missions s’impose. « Aujourd’hui, nous écrivons précisément ce que l’alternant va faire, les compétences à développer et les objectifs du poste. Cela lui permet de savoir clairement vers quoi il s’engage », ajoute Grégoire Maret. Pour Séverine Lemière, « le tuteur a souvent besoin d’être lui-même accompagné et rassuré, car c’est parfois la première fois qu’il occupe ce rôle. L’important est de pouvoir l’aider lorsque certaines étapes deviennent plus complexes ».