Avocature et maternité, le parcours de la combattante

Les trois grossesses d’Inès*, avocate au barreau de Paris, ont été accompagnées par la peur. Pour son premier enfant, son cabinet était dirigé par un associé qui harcelait ses collaborateurs et a finalement déposé le bilan. Pour le deuxième, l’associée n’a jamais voulu signer sa notification d’état de grossesse et l’a dirigée vers la sortie sans préavis. Elle n’a donc pas eu de « congés maternité normaux » ni de maintien de rétrocession d’honoraires qui les accompagnent habituellement. Inès a vécu ses « premiers mois de maman » dans un « stress perpétuel ». Après ce deuxième enfant, « au fond du trou », elle envisage de raccrocher la robe.

Normalement protégées contre le licenciement entre l’annonce de la grossesse et pendant les deux mois qui suivent leur retour de congé maternité, des avocates collaboratrices sont pourtant régulièrement poussées vers la sortie par leurs associés. Selon une récente enquête de l’Union des jeunes avocats (UJA), un quart des collaborations s’arrêtent dans l’année qui suit leur retour de congé maternité, ce que 76,19 % des personnes concernées attribuent à leur parentalité. Avec environ 60 % de femmes dans la profession, de nombreuses avocates voient encore leur exercice professionnel bousculé par la maternité.

Aujourd’hui enceinte de son troisième enfant, Inès elle n’a, pour la première fois, pas eu à annoncer le ventre noué sa grossesse à un associé. Mais depuis qu’elle s’est lancée à son compte, d’autres inquiétudes apparaissent : pourra-t-elle s’arrêter « comme d’habitude » trois semaines avant son accouchement et prendre l’intégralité de son congé postnatal ? Avec des « indemnités journalières qui lui permettront à peine de payer ses charges », souligne l’avocate, cela s’annonce complexe. « Tout ce que j’avais mis de côté, je l’ai dépensé pendant huit mois pour pouvoir payer mon loyer et mes charges » explique-t-elle. Pour son troisième enfant, elle devrait en théorie avoir droit à un congé plus important. « En réalité, je ne peux pas arrêter de travailler pendant six mois ».

À leur compte, sous contraintes aussi

Pour les avocates qui exercent de façon indépendante, les difficultés prennent une autre forme. Sous conditions, elles peuvent bénéficier d’une allocation forfaitaire de repos maternel et d’indemnités journalières versées par l’Assurance maladie, calculées en fonction de leurs revenus, ainsi que d’une couverture complémentaire au titre de la prévoyance de leur barreau. Mais certaines charges professionnelles restent dues pendant l’interruption d’activité, tandis que les revenus peuvent fortement diminuer, ce qui les pousse souvent à réduire leur congé maternité.

Pour son premier enfant, Julia Courvoisier, avocate à Paris, a eu une chance que beaucoup de ses consœurs exerçant également à titre individuel n’ont pas. Au début de sa grossesse, elle a vendu son appartement avec « une plus-value inespérée ». Ce surplus lui a permis d’amortir ses deux mois de congé maternité. Car si certaines charges sont suspendues pendant le congé, « il faut payer l’URSSAF, son loyer professionnel, l’impôt sur le revenu… », rappelle-t-elle. Ses indemnités s’élèvent « globalement à 1 000, 1 500 euros par mois », auxquelles s’ajoutent 1 200 euros de prime de naissance. L’avocate, qui gagnait entre 6 000 et 7 000 euros net par mois avant sa grossesse, reconnaît bénéficier d’un « relatif confort ». « Mais sans cette plus-value, j’aurais été dans une grande angoisse, je n’aurais pas pu payer mes charges. C’est indigne », estime-t-elle.

D’ailleurs, passer à son compte n’apparaît pas comme une solution évidente. Si Pauline*, avocate collaboratrice de 37 ans, estime qu’aucun statut n’est enviable, elle n’est toutefois pas prête à sauter le pas. « La collaboration, ce n’est pas l’idéal, mais c’est quand même moins rude qu’être indépendante avec une baisse de revenus potentielle très importante », et personne pour gérer les dossiers et les déplacements en son absence. C’est pour ces raisons et parce qu’elle voudrait un deuxième enfant qu’elle préfère repousser son projet d’exercer à son compte pour le moment. Cette précaution ne l’a pourtant pas épargnée : pour son premier enfant, elle a été victime d’une rupture abusive de son contrat.

Une affaire de timing

« J’étais tellement flippée qu’on me reproche de tomber enceinte que j’ai attendu que tous les voyants soient au vert », raconte Pauline. Elle n’est pas la seule à penser la grossesse comme une question de timing. Juliette*, avocate salariée depuis une dizaine d’années dans l’un des vingt plus gros cabinets mondiaux, a elle aussi longtemps eu ce réflexe. Après une fausse couche, elle doit s’arrêter quelques jours, étalés sur plusieurs mois en raison de baisses d’immunité. Elle finit par en parler à son associé. À la fin de l’année, pour la première fois, elle ne reçoit ni augmentation ni bonus. « La politique affichée du cabinet, c’est up or out », soit vous montez dans la hiérarchie, soit vous partez, explique-t-elle. L’année suivante, elle retrouve son bonus.

Pour Pauline, cette peur l’a conduite à organiser sa grossesse en fonction de son cabinet. Tenue par « un devoir moral très fort » envers son associé, son équipe et son cabinet, elle a veillé à laisser le temps à l’équipe de se renforcer, tout en évitant que son congé maternité ne se superpose à celui d’autres avocates. Cinq ans après son arrivée, elle tombe enceinte et travaille 12 heures par jour, jusqu’à deux semaines avant son accouchement. À son retour de congé, son associé lui annonce : « Tu n’as pas été beaucoup là cette année quand même, donc tu vas être moins augmentée que les autres. » Pauline y voit une « sanction » : « J’étais la collaboratrice la plus ancienne, qui faisait le meilleur chiffre d’affaires… », grince l’avocate.

À la différence de Pauline, Juliette bénéficie, en tant que salariée, de la protection du droit du travail contre le licenciement pendant son congé maternité et durant les dix semaines qui suivent. Cela ne l’empêche pas de craindre pour son poste. Elle vit ainsi la suite de sa PMA en cachant son projet de maternité solo à ses employeurs par peur « de [se] faire sortir » : « J’ai mis deux ans et demi à tomber enceinte et j’ai tremblé tous les jours. J’ai calé mes voyages en Espagne sur des vacances, j’ai caché les hormones », énumère-t-elle. Après l’annonce de sa grossesse, son bonus disparaît à nouveau et son augmentation est maigre. Aujourd’hui encore en congé maternité, elle redoute son retour : « Je vais être protégée pendant trois mois. Et après, je sais qu’ils vont tout faire pour me montrer la porte. Ils vont parler d’incompétence professionnelle, jamais ils ne diront que c’est parce que j’ai un enfant. »

De son côté, la situation finit par conduire Pauline à quitter son cabinet alors que son enfant n’a que six ou sept mois. « Je me suis dit que pour ma fille, je n’avais pas envie d’être un exemple de femme qui se laisse marcher sur les pieds. » Elle ne veut pas non plus que cette absence d’augmentation crée un précédent si elle souhaite avoir d’autres enfants. Le préavis se passe mal. « [L’associé] a complètement vrillé. Il m’envoyait des mails, des SMS, il m’appelait tout le temps, il était dans l’hyper contrôle. On a dû mettre un terme au préavis car j’ai menacé de saisir l’Ordre », se souvient-elle. Aujourd’hui dans un nouveau cabinet, elle envisage la deuxième grossesse différemment : « Je vais davantage penser à moi et à ma famille, ça c’est sûr. »

L’hypercontrôle comme moyen de pression

Derrière les attentions affichées en faveur du bien-être des collaborateurs, le vernis d’un gros cabinet bordelais, soucieux du bien-être de ses collaborateurs, se fissure : Lila*, qui y a travaillé pendant plusieurs années, dénonce elle aussi des pratiques abusives.

« J’avais un peu peur d’annoncer ma grossesse, mais j’étais la seule. Donc je me suis dit, « ça va passer » », rapporte-t-elle. Son accouchement est difficile et son enfant a de lourds problèmes de santé. Pendant son congé, elle apprend qu’une avocate senior a été recrutée. Après avoir repris le travail, lors d’un point avec son associée, cette dernière lui dit qu’elle est un peu « dans la lune ». Lila fond alors en larmes et reconnaît qu’elle a du mal à se remettre de son accouchement, particulièrement éprouvant. « En apparence, elle avait l’air de vraiment vouloir comprendre ».

Puis l’associée devient très contrôlante et commence à corriger Christine à l’excès. « Quand je rédigeais une assignation, et qu’en face il n’y avait pas encore d’avocat, elle me reprenait sur des détails de rédaction. Elle me reprenait à chaque fois, alors qu’elle ne le faisait pas avec les autres ». Chaque ligne, chaque virgule, est corrigée. Puis l’associée met fin à la collaboration. « C’est une déflagration pour une jeune maman qui vient d’accoucher, dont l’enfant a de lourds problèmes de santé », souffle l’avocate. Le choc est tel que Lila quitte l’avocature.

Elle reste aujourd’hui très remontée contre ce système. « On était une bande de quatre copines à l’école d’avocats. Deux se sont fait virer dans les mêmes circonstances que moi, à une ou deux semaines près », raconte-t-elle. Pour Lila, le constat est toujours le même : « Un, il n’y a aucune protection. Deux, on est pressurisées au maximum, on est poussées à la faute. ». Elle le redoute : tant que les associés n’auront pas à justifier la fin d’une collaboration et que les collaboratrices ne bénéficieront pas d’une protection comparable à celle des salariées, « il ne se passera rien du tout ».

Des recours, mais à quel prix ?

Chaque année, une dizaine d’avocates enceintes ou de jeunes mamans contactent « SOS collaborateurs », un service de l’UJA (Union des jeunes avocats). Le service les accompagne notamment devant les juridictions ordinales. « On peut saisir le bâtonnier de Paris pour les cas de manquements au RIN [règlement intérieur national, ndlr], pour obtenir tantôt la nullité de la rupture parce qu’elle serait discriminatoire, ou des dommages d’intérêt parce qu’elle serait abusive », détaille Clément Boirot, responsable du service. Certaines renoncent toutefois à engager une procédure, « parce qu’elles n’ont pas la disponibilité mentale pour assumer une procédure » ou par crainte de son impact « sur leur carrière » conclut l’avocat. Une inquiétude particulièrement présente dans les barreaux qui concentrent peu d’avocats.

Depuis 2011, Valérie Duez Ruff, avocate et fondatrice de l’association Moms à la barre, entend des histoires comme celles de ces avocates. Pour elle, le principal problème reste financier : « Comme toujours, c’est le nerf de la guerre. Ça fait des années que le contrat de chance maternité [le contrat de prévoyance collective souscrit par le Barreau de Paris, ndlr] est déficitaire et qu’on menace de le supprimer » avance-t-elle. L’avocate appelle à « sanctionner durement » les associés responsables de discriminations.

« C’est possible et pas très compliqué »

Plusieurs avancées ont toutefois eu lieu ces dernières années, notamment au barreau de Paris : inscription de l’interdiction du harcèlement et de la discrimination dans le règlement intérieur du barreau en 2015, renforcement de la prévoyance pour les fausses couches et la PMA en 2025, et priorité de passage aux audiences pour les femmes enceintes depuis mai dernier. « Même s’il demeure encore des difficultés, reconnait Valérie Duez Ruff, un énorme chemin a quand même été parcouru ».

Le vécu de certaines avocates en est la preuve : pour Camille*, collaboratrice dans un grand cabinet parisien, tout s’est bien passé. « J’ai un associé qui est humain, ce qui dans la profession devient limite extraordinaire. C’est quelqu’un de très autonome, qui n’est pas toujours sur les côtes de ses collabs ». Sa grossesse et son congé se sont très bien passés, et elle a gardé son poste. « Ça a duré quatre mois et demi. Tout le monde a survécu. Les dossiers sont là. Je suis revenue, » résume Camille qui souhaite montrer « aux cabinets que c’est possible et pas très compliqué ».

Même son de cloche pour Sophie*, enceinte de son deuxième enfant. Collaboratrice libérale dans un grand cabinet parisien, elle bénéficie même d’un congé maternité plus long que le minimum réglementaire. Elle sait pourtant que toutes n’ont pas cette chance. Pour elle, l’une des pistes serait d’allonger et de mieux faire respecter le congé paternité : « Ça rendrait aussi contraignant le fait de recruter un homme qu’une femme en âge d’avoir des enfants. Mais il faut que les congés paternité soient pris et respectés. Les femmes n’ont pas le choix de partir en congé mat’. Donc c’est peut-être aussi aux hommes de se saisir de ces congés paternité ».

*les prénoms ont été modifiés