Aviation civile : la gestion des ressources humaines entre demande de rationalisation et besoin de recrutements

La France est le pays européen où le retard aérien est le plus important : 6,6 millions de minutes de retard en 2025, occasionnant 800 millions d’euros de coûts aux compagnies. A tel point que le Sénat alerte sur une possible annulation structurelle des vols ne pouvant être gérés d’ici 2030.

La direction générale de l’aviation civile (DGAC), qui gère le contrôle aérien, est tenue à un double objectif de sécurité et de performance – s’assurer que les avions soient ponctuels. Or, si la sécurité, objectif impératif, est bien assurée, la performance ne suit pas. Causant le mécontentement de ses usagers, qui sont aussi ses financeurs.

La performance de la direction publique est affectée par une accumulation de retards techniques pendant des années, comme le pointe un rapport de la Cour des comptes en 2024. Pour certains syndicats, c’est même une cause sous-évaluée des retards chroniques.

Mais la DGAC est surtout sous le feu des critiques pour la gestion de ses effectifs, à commencer par les contrôleurs aériens (ICNA, ingénieurs du contrôle de la navigation aérienne). Deux rapports, l’un publié par la Cour des comptes ce mois-ci, l’autre par le Sénat le mois dernier, estiment que l’organisation du travail est en grande partie responsable des retards.

Des documents très critiqués par deux des organisations majoritaires de la DGAC, l’USAC-CGT et le SNCTA (syndicat des contrôleurs aériens). Dans un communiqué publié en réaction au rapport de la Cour des comptes, l’USAC-CGT estime que, la sécurité étant la priorité, « pour garder ce niveau de sécurité, les agents sont amenés de façon régulière à devoir adapter la charge de trafic aux effectifs présents. C’est la même logique que dans d’autres domaines de la fonction publique ».

Pas assez de flexibilité dans l’organisation du travail ?

Les rapports pointent notamment les horaires de travail, considérés comme trop faibles comparés aux autres pays européens à la sécurité équivalente, et pas toujours respectés, mais aussi une organisation trop rigide, prévue longtemps à l’avance, qui ne permet pas toujours de répondre au trafic.

Les contrôleurs aériens sont soumis à un temps de travail annuel de 1 420 heures, dont seulement 983 heures de contrôle effectif. Outre les tâches administratives, le reporting et la formation, leurs plannings prévoient un grand nombre de pauses, indispensables au maintien de la vigilance requise pour une mission où la moindre erreur peut être fatale.

Le rapport décrit aussi un dialogue social très présent, mais très conflictuel, avec un fort pouvoir de blocage des syndicats – aucun ne nous a répondu. Cordula Barzantny, chercheuse à Toulouse Business School, directrice du Centre Of Excellence Aerospace et co-directrice du Master de management en transport aérien, voit là une contrainte majeure : « Améliorer la gestion du personnel sans qu’il y ait la perception de voler des acquis. »

Une loi de décembre de 2023 impose aux agents de déclarer leur intention de faire grève deux jours avant le mouvement. Cela a permis de « gagner en prévisibilité sur le nombre de grévistes » selon Nicolas Paulissen, délégué général de l’Union des aéroports français. Toutefois, un décret révisant et réduisant les modalités du service minimum (50 % des vols depuis 1985) « instaure des abattements de vols disproportionnés alors qu’il faudrait un minimum garanti », ce que préconise également la Cour des comptes.

Mais pour le SNCTA, le but de la réglementation est justement « de permettre qu’une grève suivie par les contrôleurs se traduise par une réduction du trafic proportionnée à la grève. Les propositions de la Cour des comptes sont donc inconstitutionnelles et illégales en ce qu’elles proposent un niveau de service minimum ne permettant pas de concilier cette proportionnalité ».

Ces dernières années, la DGAC a tout de même mis fin à certaines pratiques, parfois illégales, comme les clairances. Il arrivait en effet qu’un chef d’équipe autorise certains contrôleurs à quitter la tour de contrôle aux horaires de faible affluence. Ce qui, selon la Cour des comptes, a occasionné un incident sérieux, mais sans victime, à l’aéroport de Bordeaux – Mérignac en 2022.

Un protocole social signé en 2024 portant sur la période 2023-2027 prévoit une flexibilisation en contrepartie de fortes hausses de salaires (+ 95 millions d’euros prévus de masse salariale, soit + 7,2 %). Mais la Cour des comptes estime que les effets de la flexibilisation sur la performance tardent à se faire sentir, et demande une évaluation chiffrée des pratiques – ce que certains syndicats, comme la CFDT, approuvent – ainsi que plus d’engagements sur les résultats, comme l’UAF.

Nicolas Paulissen n’a pas vu de vraie différence dans les aéroports depuis le protocole social : la rigidité dans l’organisation du travail fait que, dans certains petits aéroports, il n’y a plus de contrôleur après 19h ou 20h. Or, dans leurs plans de vol, les compagnies aériennes ont besoin de prévoir des horaires plus amples.

Un manque d’effectifs

S’ajoute le manque d’effectifs, tant chez les contrôleurs que chez les techniciens chargés notamment de la maintenance et de l’évolution des outils. Un déficit présenté comme le principal problème par les syndicats, et également relevé par les différents rapports ainsi que par les interlocuteurs interrogés. Si les rapports se concentrent principalement sur les contrôleurs, la CFDT-GAC pointe que les difficultés concernent également les autres métiers de la DGAC : « Tout le reste de la DGAC, des personnels support aux IESSA, est aussi en tension ».

La DGAC comptait, au 31 décembre 2024, 10 290 équivalents temps plein, dont environ 7000 personnels techniques, parmi lesquels 4046 contrôleurs. Mais ses recrutements sont soumis à un plafond imposé par le ministère de l’Economie. « Les contrôleurs doivent absolument sortir des plafonds d’emploi public, puisqu’ils sont financés par les redevances payées par les compagnies aériennes, assure Nicolas Paulissen. On est dans un système un peu absurde où elles se voient rendre de l’argent par la DGAC alors qu’elles sont prêtes à payer si la qualité de service est là et qu’il faut recruter des contrôleurs ».

Les syndicats demandent quant à eux au minima que le recrutement des contrôleurs ne soit pas victime des gels budgétaires de l’Etat pour l’exercice 2027.

Les effectifs de la DGAC sont actuellement 200 agents en-dessous du plafond autorisé. Le SNCTA, de son côté, affirme que « les années 2021 et 2022 ont subi un gel injustifié des recrutements : alors que l’ensemble des acteurs politiques et opérationnels avait acté un besoin de 145 contrôleurs aériens par an, les arbitrages budgétaires, aveuglés par la conjoncture de la Covid-19, ont conduit à n’en recruter que 16 ».

La situation va encore se détériorer, puisqu’un tiers des effectifs partira en retraite dans les dix années à venir. « Ce sont surtout des statuts cadres qui vont partir, assure Cordula Barzantny. Or il faut cinq à huit ans pour les remplacer avec le même niveau de formation et d’expertise ».

Le rapport propose de revoir la formation des contrôleurs afin d’accélérer la prise de poste, assurant les deux dernières années, qui confèrent le titre d’ingénieur, en formation continue. Ce que Cordula Barzantny ne juge pas forcément opportun, « vu la complexité des métiers ».

En parallèle, les rapports assurant que le maillage territorial de la DGAC est trop important en comparaison du reste de l’Europe, la DGAC prévoit de centrer des tours de contrôle et centres d’approche, trop lentement au goût de la Cour des comptes. Cela permettrait de redéployer des agents dans des centres en déficit de personnel.

Mais cela entraîne des craintes de fermeture des petits aéroports. « Il ne faut pas que cela se traduise par des pertes d’activité », prévient Nicolas Paulissen. L’UAF demande des garanties de dispositifs pour maintenir l’activité : tours télé-déportées permettant un contrôle à distance (refusées il y a quelques années), Afis (Agent de service d’information de vol et d’alerte, qui informe le pilote mais ne prend pas la décision contrairement au contrôleur). Mais cela pose aussi la question de la mobilité des personnels, qui peut être diversement vécue.

Une gestion des carrières qui devient urgente

Dans tous les cas, les rapports pointent le besoin impérieux d’une vraie politique de gestion des ressources humaines. « L’anticipation et la planification des recrutements sont une nécessité, malheureusement insuffisamment prise en compte », confirme le SNCTA. A l’heure actuelle, la DGAC assure surtout une gestion financière et opérationnelle, qui n’est déjà pas optimale, car elle n’a pas de logiciel de gestion RH unifié, ne serait-ce que pour suivre les temps de travail. Des badgeuses sont en cours d’installation jusqu’à la fin de l’année.

Cela est d’autant plus compliqué que la gestion RH de personnels aux multiples statuts et régimes de temps de travail divers est partagée entre plusieurs entités nationales et décentralisées : sous-direction des ressources humaines auprès de la Direction stratégie-ressources, sous-direction des compétences et des ressources humaines (SG-SDCRH) au sein du secrétariat général, gestion administrative délocalisée dans dix secrétariats inter-régionaux. Or, le rapport pointe un empilement de texte, parfois flous, des responsabilités qui se chevauchent, ou ne sont attribuées à personne…

Cordula Barzantny insiste sur la nécessité d’une vraie de gestion de l’emploi et des compétences, avec des indicateurs fiables. D’abord pour savoir mesurer les besoins et d’y répondre. Ensuite pour assurer une construction du parcours professionnel, une vraie politique de management, « avoir des outils et des possibilités de rétribution, de reconnaissance » et renforcer l’engagement des agents. Les intervenants jugent en revanche peu crédibles que de nouvelles contraintes rendent la DGAC moins attractive.

A l’heure actuelle, le salaire est trop décorrélé des performances, juge la Cour des comptes. Des primes de performance collective existent bien, mais trop faibles aux yeux des sages, et calculées de façon telle que certains centres les moins performants se retrouvent avec les primes les plus élevées. La Cour pointe d’ailleurs que, bien que les salaires soient très élevés (environ 110 000 euros bruts annuels) et aient été augmentés, ils restent plus bas que la moyenne européenne.