La clause de conscience, un sujet qui s’impose de plus en plus dans les entreprises : « Les salariés ne transigent plus avec leurs valeurs »

« Il est temps de poser une limite. Cette limite a un nom : la clause de conscience (…). Elle doit être étendue, non pour fragiliser les entreprises, mais pour rétablir un équilibre élémentaire entre la liberté d’entreprendre et la liberté de ne pas servir ce que l’on réprouve. »

Dans un texte publié le 18 avril dans La Tribune Dimanche, 308 auteurs appellent à étendre, pour les écrivains et les acteurs de l’édition, la clause de conscience, aujourd’hui cantonnée à certaines professions.

La crise chez Grasset (et notamment le départ très médiatisé de près de 170 auteurs après le limogeage d’Olivier Nora, le PDG de la maison d’édition) met-elle en lumière une possible faille dans le droit français et le Code du travail ?

Aujourd’hui, la loi ne permet pas de reconnaître un droit à départ indemnisé lorsqu’une entreprise a changé de nature au point de rompre le pacte qui la liait à ceux qui y travaillent.

« Depuis deux ou trois ans, ce sont des sujets récurrents« 

Car le cadre juridique est clair. La clause de conscience permet au salarié de mettre fin à un contrat de travail tout en percevant des indemnités, lorsque survient une modification notable de la ligne éditoriale « portant atteinte à son honneur, sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux ».

Elle est issue de la loi du 29 mars 1935 relative au statut professionnel des journalistes et est aujourd’hui intégrée au Code du travail.

Les journalistes donc, les avocats salariés, mais aussi les professionnels de santé peuvent faire valoir leur droit à s’affranchir de leurs obligations si ces dernières rompent avec leurs convictions. Le Code de la santé publique précise ainsi : « Hors le cas d’urgence et celui où il manquerait à ses devoirs d’humanité, un médecin a le droit de refuser ses soins pour des raisons professionnelles ou personnelles. »

Si David Guillouet, avocat spécialiste en droit du travail chez Voltaire avocats, rappelle que « contractuellement, aujourd’hui, les clauses de conscience n’existent pas », les tensions récentes du monde de l’édition font émerger une évolution plus profonde du rapport au travail : celle de salariés de plus en plus enclins à opposer leurs convictions personnelles aux missions demandées par leur entreprise et qui « ne transigent plus avec leurs propres valeurs ».

« Depuis deux ou trois ans, ce sont des sujets récurrents, et qui ne sont plus réservés aux professions intellectuelles, analyse l’avocat. Nous avons pu le voir avec des salariés de chez Total, ou encore plus récemment chez Capgemini ».

Le groupe français, géant du numérique, a en effet fait l’objet d’une polémique en janvier dernier après des révélations sur son partenariat avec la police de l’immigration aux Etats-Unis, la très controversée « ICE ».

Des représentants du personnel ont demandé « l’arrêt immédiat et public de toutes collaborations avec l’ICE », décrites comme « non seulement contraires aux valeurs affichées par Capgemini, mais [qui] font [du] groupe un complice actif de violations graves des droits humains ». Depuis, l’entreprise a mis en vente sa filiale travaillant pour l’ICE.

« La liberté de conscience est un sujet radioactif »

« La clause de conscience ne s’applique que dans les professions où, par leur nature, elle se justifie. Le changement de ligne éditoriale d’un journal a un impact direct sur la plume du journaliste », poursuit David Guillouet.

« Chez les avocats, une mission peut porter atteinte à leur conscience. Ces clauses sont logiques et compréhensibles. Mais, chez les autres professionnels, c’est le contrat de travail qui s’applique : en le signant, vous liez votre sort au patron qui vous a engagé. »

La crise chez Grasset est une problématique bien spécifique, les auteurs n’étant pas des salariés. Mais les autres collaborateurs des maisons d’édition, les salariés, les communicants, seraient tout aussi concernés par l’application d’une clause de conscience.

« Le droit français n’a rien prévu pour eux. Il leur dit d’accepter ou de partir. Partir, c’est renoncer à des années d’ancienneté, à des droits, à une stabilité parfois construite sur des décennies. Rester, c’est consentir à une forme de dissonance morale », affirment les auteurs dans leur tribune.

Pour autant, « faut-il en tirer une règle générale ? » interroge l’avocat du travail, qui craint une instrumentalisation de la clause de conscience à des fins opportunistes.

Etendre la clause de conscience à d’autres professions pourrait donner une traduction juridique à la liberté de conscience, droit fondamental, et principe à valeur constitutionnelle. Mais, pour David Guillouet, c’est la liberté d’entreprendre qui s’en trouverait fragilisée.

« Si l’idée peut paraître séduisante, dans la mise en œuvre, c’est redoutable, estime-t-il. Est-ce qu’on n’instaurerait pas une trop grande porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle ? Le religieux, par exemple, ne sera jamais très loin. La liberté de conscience est un sujet large, mais également radioactif. Le sujet est amené à se développer et doit faire l’objet d’un dialogue dans les entreprises. C’est important d’en parler pour éviter de futurs problèmes ».

Et le travail reste, dans les textes, soumis à la subordination. L’employé doit effectuer ses missions, en application de son contrat de travail, et tant qu’elles restent conformes à la légalité. « On ne peut pas refuser une mission au motif que le client nous déplaît, par exemple », illustre David Guillouet, qui dit devoir souvent rappeler des évidences au quotidien.

Certains cherchent aussi dans les dispositifs existants, tels que la liberté d’expression, le droit de retrait ou le statut des lanceurs d’alerte, des moyens de défendre leurs convictions personnelles. Ces mesures reconnaissent déjà, dans certains cas, la primauté de l’intérêt supérieur sur l’exécution du contrat de travail.

Toutefois, « le droit de retrait et le statut de lanceur d’alerte répondent à des logiques très différentes. Le droit de retrait suppose un danger grave et imminent pour la personne — il est défensif, temporaire, et ne rompt pas le contrat », précise David Guillouet.

« Le lanceur d’alerte, lui, signale une illégalité ou un manquement grave à l’intérêt général, avec un régime protecteur. Mais ni l’un ni l’autre ne couvre la situation du salarié qui dit : je ne peux pas cautionner cette orientation, ces décisions, ces valeurs. C’est précisément là que la clause de conscience intervient — elle protège une dissidence éthique qui n’est ni un danger physique, ni une alerte légale, mais un conflit de valeurs ».

Se prémunir de ces conflits peut aussi se jouer lors de l’élaboration des contrats de travail. « Pour moi, cela doit rester de l’ordre des négociations entre employeurs et salariés », estime David Guillouet, qui insiste sur la nécessité croissante, pour les entreprises, à s’emparer du sujet. Serait-ce à elles d’anticiper ces tensions en clarifiant leurs valeurs et en assurant une cohérence dans les politiques de recrutement ?

Les solutions peuvent aussi passer par l’intégration de clauses éthiques ou d’engagements RSE dans les contrats de travail, ou encore l’élaboration de chartes internes. Mais ces dernières « proclament des principes généraux », indique l’avocat.

« On pourrait imaginer qu’une charte vienne reconnaître la liberté de conscience des collaborateurs de l’entreprise, mais alors il faut qu’elle l’encadre pour éviter que ça ne devienne n’importe quoi. Pour justement éviter que tout soit prétexte à refuser une tâche, une mission, un déplacement… »

A l’avenir, pourrait-il aussi exister un seuil à partir duquel une divergence éthique justifierait une rupture du contrat aux torts de l’employeur ?

« C’est la question la plus difficile juridiquement, admet David Guillouet. Aujourd’hui, la Cour de cassation admet que certains manquements graves de l’employeur peuvent justifier une prise d’acte par le salarié, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais la divergence éthique pure — sans faute caractérisée de l’employeur — n’est quasiment pas envisagée par le législateur ».

L’avocat imagine « un seuil », articulé autour de « trois critères cumulatifs » : un changement substantiel et documenté dans l’orientation de l’entreprise, une atteinte directe aux missions pour lesquelles le salarié a été recruté, et une impossibilité démontrée de trouver un « accommodement raisonnable » en interne.

« Ce triptyque permettrait d’éviter que la clause ne devienne un droit de sortie de confort tout en reconnaissant que certaines ruptures sont véritablement imputables à l’employeur », analyse l’expert.

« Je suis quand même très dubitatif et m’interroge sur les abus potentiels que pourraient créer une telle généralisation ». Pour l’avocat, il semble aujourd’hui qu’il soit plus simple d’être aligné avec des valeurs proclamées par une entreprise. « Si tant est qu’on les partage ».