La réglementation va-t-elle bloquer le recrutement par IA ?

Une IA qui lit vos CV et lettres de motivation puis vous convoque, un robot qui vous fait passer des tests et vous reçoit en entretien… Si cela relève en partie de la science-fiction, la diffusion depuis 2023 de l’intelligence artificielle générative et conversationnelle s’est introduite dans de nombreuses pratiques des ressources humaines.

Or son fonctionnement est relativement autonome, basé sur des données d’entraînement et celles qu’elle continue de traiter. Elle donne des réponses selon une logique « probabiliste », c’est-à-dire statistiquement plausibles, et non directement issues d’une base de connaissance. Par conséquent, personne ne peut dire avec exactitude le cheminement précis qui la conduit à rendre telle ou telle réponse. D’où un risque de manque de fiabilité et de discrimination, notamment si les données d’entraînement sont biaisées.

Un exemple célèbre est un recrutement d’Amazon en 2014 où une IA évaluait les CV des candidats. Ceux des femmes étaient systématiquement moins bien notés pour les postes informatiques, car comme elles y sont moins nombreuses, l’IA avait vu en entraînement une majorité de CV masculins et conclu que c’était une caractéristique à privilégier. La firme états-unienne avait suspendu la procédure et abandonné l’outil.

Des obligations déjà fortes dans la législation existante

Face à ces enjeux, l’Union Européenne a voté en 2024 l’AI Act, ou règlement IA, partiellement entré en application le 2 août dernier. Les premières mesures imposent notamment de prévenir les personnes lorsqu’elles sont en communication avec une IA (chat, communication audio, mails), implanter un dispositif de traçage dans tout contenu IA permettant de l’identifier comme tel, et pour les éditeurs, rendre les grands modèles d’IA généraliste mieux contrôlable par l’Union Européenne.

Mais si de nouvelles réglementations peuvent faire frémir des DRH déjà surchargés, aux yeux des professionnels interrogés, ce nouveau règlement est loin d’être une révolution. En effet, l’usage de l’intelligence artificielle générative est déjà réglementé, parfois sans même être nommé, dans le droit européen et français.

Revenons aux fondamentaux : le Code du Travail dispose que les candidats doivent être prévenus de tout dispositif utilisé durant la procédure de recrutement (articles L1221-8et