LFSS : le point sur 4 mesures qui concernent les entreprises

• Ruptures conventionnelles plus coûteuses 

En cause, ici, la contribution patronale sur les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle et également lors de la mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur.

Cette contribution, qui se fait au profit de la caisse nationale d’assurance vieillesse, était jusqu’alors fixée à 30 %. Or, depuis le 1^er janvier, ce taux est passé à 40 %, augmentant significativement le coût pour les entreprises. 

Si l’objectif avancé par le gouvernement est d’éviter le contournement d’autres modes de rupture de contrat de travail (licenciements, démissions) via la rupture conventionnelle, il est encore « difficile d’anticiper l’impact que cette augmentation va avoir, car il faudra voir si cela modifie les pratiques des entreprises », analyse Tiphaine Mollier, juriste aux Editions Tissot. 

Les entreprises seront-elles moins enclines à négocier les ruptures conventionnelles ?  « Je ne sais pas si cela a d’ores et déjà créé une inquiétude côté salariés, car la mesure est technique, et l’information est surtout sortie dans la presse spécialisée. Mais il est probable qu’une demande de rupture conventionnelle qui arrive dans les prochains mois soit refusée alors qu’elle aurait été acceptée il y a un an », augure Tiphaine Mollier.

La spécialiste conseille aux entreprises de « bien refaire les calculs » et de « bien prendre en compte dans le prévisionnel » cette mesure qui est entrée en vigueur « très vite ». « Il n’y a pas eu d’anticipation, aucun délai ne leur a été laissé, et pourtant il faut l’intégrer dès maintenant ». 

• Nouvelles règles du cumul emploi-retraite

Le cumul emploi-retraite, pour rappel, c’est ce dispositif qui permet au salarié de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus qu’il va percevoir avec sa pension de retraite. 

Concrètement, jusqu’ici, ce mécanisme est ouvert à certaines conditions : le salarié doit avoir liquidé toutes ses pensions de retraite (de base, complémentaire, française et étrangères), et il doit remplir les conditions du bénéfice d’une retraite à taux plein.

Si ces conditions sont respectées, alors il peut cumuler intégralement la rémunération liée à la reprise de son activité avec sa pension de retraite. Dans le cas contraire, la reprise de l’activité reste possible mais le cumul entre les revenus de l’activité et la retraite sera plafonné à hauteur de 160 % du SMIC.

Enfin, si l’activité que le retraité reprend se fait chez le dernier employeur, il doit respecter un délai de six mois après la liquidation de la pension de retraite, et a alors droit à un cumul emploi-retraite partiel. 

Mais la LFSS a entériné des changements qui entreront en vigueur à partir du 1ᵉʳ janvier 2027 pour les personnes qui liquident leur première pension à compter de cette date. Sont ainsi prévus trois régimes distincts en fonction de l’âge. 

Sous le premier régime, si le salarié part avant l’âge légal de départ retraite – soit 64 ans pour les nouveaux retraités en 2027 – le cumul sera totalement interdit. Autrement dit, tout revenu qui serait perçu par le salarié réduirait la pension de retraite à concurrence.

Quant au deuxième régime, appliqué aux salariés entre l’âge légal de départ à la retraite et 67 ans, le cumul sera autorisé mais dans la limite d’un plafond fixé ultérieurement, et pour les revenus qui dépasseraient ce plafond, la pension sera amputée de 50 % des revenus excédentaires.

Enfin, le troisième régime concernera les personnes qui auront 67 ans et plus au moment du départ à la retraite, soit les salariés qui bénéficient d’une retraite à taux plein, les revenus pourront être entièrement cumulés avec la pension de retraite. Au-delà, ils pourront leur permettre de créer de nouveaux droits à la retraite, et donc augmenter le montant de leur pension.

Une mesure « qui va dans l’air du temps et vise à valoriser l’emploi des seniors », bien que critiquée « car moins avantageuse pour les salariés », rapporte Tiphaine Mollier. En effet, le législateur entend ainsi inciter à un report de l’âge effectif de départ en retraite.

« L’emploi des seniors se généralise et a vocation à être encore plus important d’ici quelques années : cela pourrait donc concerner une partie non négligeable des salariés », commente par ailleurs la juriste. L’impact sur les entreprises – à qui il est laissé cette fois une année entière pour se préparer – devrait toutefois être limité.

« Il faut qu’elles s’en emparent, c’est certain, et qu’elles veillent aux décrets d’application qui seront publiés pour préciser cette mise en place, ajoute Tiphaine Mollier. Mais il y a peu d’enjeux sur cette mesure qui était annoncée depuis le début du PLFSS ». 

• Création d’un congé supplémentaire de naissance 

« Il faut préciser que ce congé, qui a beaucoup fait parler de lui, ne remplace pas les dispositifs existants mais s’y ajoute », avertit Tiphaine Mollier. Ce congé supplémentaire de naissance, facultatif, sera accordé à tout salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, et sera, au choix, d’un ou deux mois pour chaque salarié. Objectif avancé : remédier à la baisse de la natalité et favoriser l’égalité hommes/femmes. 

Dans le détail, les deux parents pourront le prendre simultanément ou en alternance, ce qui permettra alors d’ajouter quatre mois de garde parentale au total. Il sera par ailleurs possible de le fractionner en deux période d’un mois, « par exemple, en le prenant au mois de septembre, puis en novembre », illustre Tiphaine Mollier.

Elle nuance : « Concrètement, ce n’est toutefois pas ce qui risque de se passer, car on voit mal un salarié revenir, puis partir un mois, pour revenir ensuite. C’est un point qui a fait débat et qui a quand même été retenu ». 

L’indemnisation de ce congé sera dégressive : 70 % du salaire net du salarié le premier mois ; 60 % le second mois, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).

Quant au délai de prévenance, soit le délai dans lequel la ou le salarié(e) doit prévenir son employeur qu’il ou elle souhaite prendre son congé, il sera fixé par décret. « En principe, il sera d’un mois, avec un délai réduit à 15 jours s’il est pris directement après le congé de paternité et d’accueil ou d’adoption et qu’il n’est pas possible, compte tenu de la durée de ce premier congé, de respecter le délai d’un mois», précise Tiphaine Mollier.

Par ailleurs, la salariée qui reviendra de ce congé supplémentaire devra bénéficier de l’entretien de parcours professionnel si entre-temps elle n’avait pas retravaillé. La loi encadre aussi le cas malheureux de l’enfant qui décède ou de la diminution importante des ressources foyer. Dans ces deux cas, le salarié pourra reprendre son activité avant le terme convenu. 

Contrairement au congé parental d’éducation, le congé supplémentaire de naissance sera assimilé à une période de travail effectif : à ce titre, la période d’ancienneté sera prise en compte, et le salarié conservera tous les avantages acquis, comme pour le congé de maternité ou de paternité. De la même façon, il bénéficiera également de la protection contre le licenciement.

En revanche, le congé ne pourra pas être cumulé avec le chômage, les indemnités journalières maladie, et il fera obstacle au bénéfice du complément de l’aide financière CMG (complément libre choix du mode de garde) pour l’enfant en question. 

S’agissant de la date d’entrée en vigueur, qui « a fait couler beaucoup d’encre », rappelle Tiphaine Mollier, si la loi prévoyait initialement une entrée en vigueur au 1er janvier 2026, son effectivité est finalement reportée au 1^er juillet 2026.

Les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1^er janvier et le 30 juin  pourront malgré tout en bénéficier, mais seulement à partir du 1^er juillet, « bien que là encore, en pratique, cela paraît compliqué pour les personnes qui auront déjà mis leur enfant en crèche ou chez l’assistante maternelle ».

Pour ces cas-là, les salariés bénéficieront d’un délai plus long pour prendre leur congé ; jusqu’au 31 mars 2027. Les parents des enfants nés à partir de juillet auront quant à eux jusqu’aux 9 mois de l’enfant pour le prendre. 

« Il y aura donc un point de vigilance à avoir sur ces délais pour les salariés comme pour les entreprises, avertit Tiphaine Mollier. Cette année, les employeurs vont être confrontés à des salariés devenus parents avant le 1^er juillet et après, ils ne devront pas oublier que les règles ne sont pas les mêmes ».

En outre, même si ce congé reste rémunéré par l’Assurance maladie, pas par l’employeur, et qu’il peut être facilement anticipé, « il va sûrement augmenter l’absence des salariés dans les entreprises », souligne la spécialiste. 

• Extension des exonérations sur les heures supplémentaires  

Jusqu’au 1^er janvier 2026, les entreprises de moins de 250 salariés pouvaient bénéficier d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires qu’elles rémunéraient.

Ce système variait selon la taille de l’entreprise, et était plus avantageux pour les petites entreprises de moins de 20 salariés. Il correspondait ainsi à 1,50 € par heure supplémentaire rémunérée pour ces entreprises-là, et à 50 centimes par heure supplémentaire pour les entreprises avec un effectif entre 20 et 250 salariés. 

Or la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 étend désormais ce principe de déduction aux grandes entreprises de 250 salariés et plus, qui vont elles aussi bénéficier de 50 centimes par heure supplémentaire rémunérée. 

La mesure, entrée en vigueur au 1^er janvier, a pour ambition de mettre sur un pied d’égalité les salariés de toutes les entreprises quelle que soit leur taille pour inciter ces dernières à avoir recours aux heures supplémentaires, « sans que cela ait un coût trop important pour l’entreprise », indique Tiphaine Mollier.

Au-delà, le but pour le gouvernement est bien sûr « d’élargir le nombre de salariés bénéficiaires pour renforcer le pouvoir d’achat ».