Vague de froid : quelles obligations pour les entreprises ?

Journal Spécial des Sociétés : Comment l’employeur doit-il intégrer le risque « froid » en amont des épisodes neigeux ?

François Hubert : Le Code du travail prévoit en fait que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela se traduit par l’obligation de mettre en place un « document unique d’évaluation des risques professionnels » (DUERP).

Pour résumer, l’entreprise y procède à l’évaluation des risques en lien avec son activité, susceptibles de se concrétiser au préjudice des salariés. Cela inclut les risques psychosociaux, les chutes, mais aussi ce qu’on appelle les « ambiances thermiques », dont les situations de canicule et de grand froid.

Il faut que cette démarche soit bien sûr réalisée avec un degré de probabilité plus ou moins important selon la zone géographique, l’activité de l’entreprise, les postes des salariés… Une fois que cette grille est préparée, l’employeur intègre une case qui instaure des mesures de prévention pour éviter la survenance de ces risques.

C’est évidemment une opération à effectuer en amont, comme vous le précisez – autrement dit, sans attendre le 6 janvier 2026, alors que l’entreprise existe depuis 30 ans et que la France connaît, sans surprise, un hiver (certes plus ou moins rigoureux) chaque année !

Cela reste toutefois un travail très minutieux, il existe donc des organismes spécialisés dans la prévention des risques, avec des services support, qui peuvent aider les entreprises à mettre en place cette évaluation. La CPAM est aussi à même d’assister les employeurs sur ce sujet.

JSS : Le Code du travail ne fixe pas un « seuil » de température à partir duquel on cesse de travailler, mais il impose un principe : l’employeur doit adapter l’organisation et les moyens de prévention au risque réel. Comment est-ce que cela se traduit concrètement ? Quelles mesures doit-il mettre en place ?

F. H. : Ça peut être des mesures liées à l’organisation du travail (par exemple, mettre en place du télétravail) ou encore à l’aménagement du temps de travail (comme prévoir un régime de pause et de temps de récupération supplémentaire). Enfin, il y a des mesures ayant trait aux équipements de travail : un chauffage adapté aux locaux concernés, un accès à des boissons chaudes, voire un système de rechange et de séchage des vêtements quand les salariés sont amenés à aller à l’extérieur lorsque les températures sont très basses.

L’idée, comme on l’évoquait précédemment, c’est que les mesures de prévention soient adaptées. Typiquement, sur la question des vêtements et des équipements de protection, il faut non seulement que ces derniers prennent en compte le grand froid, mais aussi qu’ils soient raccord avec l’activité propre de l’entreprise.

Prenons une structure dans laquelle il faut respecter des règles d’hygiène au sol impliquant en temps normal de mettre des chaussons : ici, prévoir de grosses chaussures peut donc s’avérer incompatible et nécessite de creuser la question. Tout comme des doudounes très chaudes ne seront peut-être pas adaptées si vous effectuez un travail de précision qui nécessite une certaine dextérité. Le but n’est pas de créer un autre risque si les équipements ne sont pas adaptés.

Même si le risque zéro n’existe pas, il convient de les limiter au maximum et d’examiner l’ensemble des solutions possibles. Je précise que l’employeur a une obligation de moyen : il s’agit pour lui d’identifier les risques et de mettre en place les mesures adaptées nécessaires pour éviter leur survenance.

Sachant qu’il y a des secteurs d’activité pour lesquels il existe des dispositions spécifiques, je pense notamment au BTP, à l’industrie agro-alimentaire, et plus généralement aux métiers où, par définition, on travaille dans le froid toute l’année (en chambre froide, entre autres), et qui sont généralement rompus à ces problématiques. C’est un peu plus compliqué peut-être pour les autres entreprises, qui doivent s’adapter à un plus grand froid qu’à l’accoutumée.

JSS : Si l’employeur ne met pas en œuvre ces mesures, sur quelles bases peut-il être poursuivi ? Que risque-t-il ?

F. H. : En premier lieu, le document d’évaluation des risques est une obligation pénalement sanctionnée : si l’entreprise n’en prévoit pas, elle s’expose à une contravention, avec des sanctions aggravées en cas de récidive.

Une instruction ministérielle prévoit l’existence de contrôles inopinés de l’Inspection du travail, et si cette dernière constate que l’entreprise n’a pas évalué correctement le risque lié aux ambiances thermiques, elle peut lui adresser un PV d’infraction pour non-respect, qui peut ensuite être sanctionné.

Mais un salarié aussi pourrait considérer que l’employeur n’a pas ou mal évalué ce risque, dire qu’il y a manquement à l’obligation de sécurité de son employeur et saisir le juge prud’homal pour demander réparation du préjudice subi.

JSS : Et en cas d’accident du travail, de quelles façons la responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

F. H. : Il y a différentes procédures possibles dans ce cas de figure. La première est celle devant le juge prud’homal (non professionnel, ndlr), pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Ensuite, vous avez le recours en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale, composée d’un magistrat professionnel accompagné de deux assesseurs.

Pourquoi la sécurité sociale ? Car lorsqu’un salarié a été victime d’un accident, par exemple parce qu’il n’avait pas de tenue adaptée et qu’il a fait un malaise sur son lieu de travail, l’accident est déclaré auprès de la CPAM et reconnu comme accident du travail avec une indemnisation et une protection adaptée à ce type d’accident. Une fois que cela est fait, le salarié peut demander une indemnisation spécifique à l’égard de l’employeur s’il démontre donc une faute inexcusable.

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Ici, il y a deux conditions à remplir pour obtenir des dommages et intérêts : l’employeur avait conscience du danger auquel salarié était exposé (en l’occurrence le grand froid), et il n’a pas pris de mesures pour éviter la survenance de ce risque (avec une tenue adaptée). Cela passe par une expertise judiciaire, via laquelle l’expert évalue le(s) préjudice(s) en lien avec l’accident, mais également le niveau de gravité.

Il s’agit d’une procédure dite gratuite, par voie de requête, et orale – bien qu’écrite dans les faits… -, pour laquelle on n’est pas obligé de passer par un avocat, même si cela est souvent le cas puisque les règles de procédure tendent à se complexifier. Par ailleurs, comme les prud’hommes, ces juridictions de sécurité sociale sont surchargées et les délais d’audiencement restent longs.

Attention, les deux recours évoqués peuvent être exercés alternativement mais pas de façon conjuguée : en effet, le salarié ne peut pas demander réparation du même préjudice auprès de plusieurs juridictions.

En revanche, une dernière procédure peut être envisagée, en complément cette fois : le salarié peut décider, éventuellement aidé par l’Inspection du travail, d’intenter une action pénale, si d’aventure il a fait l’objet de blessures involontaires ou s’il estime avoir été mis en danger par son entreprise alors que l’employeur ne pouvait ignorer qu’il exposait son salarié à un risque de grand froid. On retrouve ici à la fois des infractions du Code pénal mais aussi au Code du travail.

JSS : Jusqu’où s’étend la responsabilité de l’employeur ? On imagine bien que tous les accidents ne peuvent pas lui être imputés, qu’il y a forcément des limites dans la prévision des risques ! Avez-vous des exemples ?

F. H. : En effet, la Cour de cassation a par exemple rejeté en 2018 la faute inexcusable d’un employeur dont la salariée avait chuté sur une plaque de verglas sur le parking de l’entreprise. Cette femme reprochait à son entreprise de ne pas avoir mis en place de mesures et invoquait un bulletin météorologique qui prévoyait des risques de verglas et recommandait d’être vigilant en cas de déplacement.

La juridiction a considéré cependant que l’existence de cette alerte météorologique ne pouvait en elle-même suffire à rapporter la preuve de ce que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en se garant sur le parking de l’entreprise.

JSS : Dans quelles conditions le droit de retrait peut-il être invoqué par un salarié ?

F. H. : Selon le Code du travail, quand un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou sa santé, il peut exercer un droit de retrait. Si les conditions de ce retrait sont remplies, à savoir le fait d’être de bonne foi et d’avoir informé l’employeur de la situation présentant un danger, il peut ainsi décider de ne plus venir au travail et ne pourra pas être sanctionné.

Ça signifie que son licenciement pourrait être jugé nul par la juridiction prud’homale, sauf si le salarié a fait preuve d’abus. Il a par exemple été jugé qu’un salarié exerçait légitimement son droit de retrait quand il travaillait dans un local non chauffé, ou encore quand il effectuait des livraisons en cas d’intempéries.

En revanche, si l’employeur démontre que le salarié a fait preuve de mauvaise foi, le licenciement peut être jugé fondé. Typiquement, si le salarié décide d’exercer son droit de retrait en disant que les conditions météorologiques l’empêchent d’aller au travail et qu’en réalité il y avait trois flocons de neige disparus au bout d’une heure, cela ne sera sûrement pas de nature à justifier son droit de retrait.